ماذا لو كلفت احد العاملين المرءوسين بمهمة و امتنع عن تنفيذها لانها لا تناسب قدراته و مؤهلاته او انه يشعر بانه سيفشل فيها ؟

اشكر دعوتكم الكريمة

بما انه يعرف مقدراته جيدا وهو متيقن بأنه سيفشل بتنفيذ المهمة , فلن اجازف لان ذلك سيؤثر على سير العمل وعلى العمل بشكل عام ولذلك سوف اختار الخيار الثالث :تستمع اليه و يمكن ان تقتنع بوجهة نظره و ترجع فى القرار استماعي له سيعزز ثقته بنفسه من ناحية وسيعطيني الفرصة بأن اقنعه ان كان يجهل هو نفسه بعض صفاته , او ربما يقنعني لجهلي بمقدراته

الادارة فن وليس تسلط او محاولة اثبات الوجود عن طريق االعقاب وما يهمني هو نتيجة الاداء مع الحفاظ على اجواء مريحة بيني وبين المرؤسين لذا ساختار الخيار الثالث وهو استمع اليه ويمكن ان اقتنع بوجهة نظره واتراجع عن قراري

اعتقد في هذه الحالة سوف اجتمع مع الموظف واعمل على تحفيزه على المحاولة واخبره باني على ثقة بقدراته على انجاز المهمة وعليه المحاولة اذ النجاح يبدأ بالمحاولة وان لم يحاول الانسان فلن يعرف مدى محاولاته

3-تستمع اليه و يمكن ان تقتنع بوجهة نظره و ترجع فى القرار

شكراً على الدعوة. التصرف الذي سأتصرفه في هذه الحالة قد يكون خليطاً بين بعض الإختيارات السابقة ولكنه يختلف عن الإقتراحات المطروحة، فبالنسبة للمهمة التي كلفت الموظف بها، هل هي من صميم عمله واختصاص وظيفته أم هي تحدي جديد يخرج عن توصيف وظيفته وخصائصه؟ فإن كان الحال الأول، أي أن هذه المهمة من اختصاص الوصف الوظيفي لهذا الموظف، فسأتبع معه إسلوب يختلف قليلاً. قبل أن أطلب منه أن يفعل شئ من مهامه المنصوص على تنفيذها والتي لا يستطيع هو أن يفعلها سأقوم بتعليمه وتدريبه وتوجيهه لكي يقوم بهذه المهمة بنجاح. ثم بعد ذلك أطلب منه أن يقوم بها منفرداً وأقيم أدائه ثم أعطه توجيه وتغذية رجعية. فإذا تحسن أداؤه وأصبح قادراً على القيام بمثل هذه المهمة لوحده هنا ممكن أن أقوم بعد ذلك بطلبها منه تكراراً بدون قلق. هذا في حالة أن كانت تلك المهمة من صميم عمله

 

أما لو كانت تلك المهمة شئ زائد على مهام عمله ولا يتوقع لموظف في مثل تلك الوظيفة أن يستطيع أن يقوم بتلك المهمة بسبب نقص في المهارة أو الخبرة أو حتى البعد عن الإختصاص، ففي هذه الحالة قبل أن اوكل إليه مثل هذا العمل الذي سيعترض عليه بالتأكيد، أقوم بفعل ذلك تدريجياً كمدير من خلال بناء قنوات الربط بين تلك المهمة البعيدة عن إختصاص الموظف وكيف ستساهم في تطويره لو قام بتعلمها والتدريب عليها وإتقانها. وبعد أن يقتنع بذلك أسلك معه مسلك السيناريو الأول الذي وصفته في الجزء الأزل من هذه المشاركة

1.الاستفسار منه حول اسباب  التخوف من التنفيذ .

2.تقديم الدعم المناسب له .

3.محاولة أقناعه بتنفيذ المهمة حتى مع الفشل ( على ان لا يترتب مضاعفات) لاجل تنمية خبراته مستقبلا .

4.أضعف الاحتمالات تبديل المهمة الى مهمة ابسط .

5.أن تعسر ذلك كله فالافضل جعله يترك المهمة .

 

نشكر دعوتكم .

جيد ان الانسان يعرف قدر نفسه ولكن يجب الاستماع اليه واذا ممكن اشراكه مع اخر ليتدرب على اداء المهمة 

شكرا للدعوة........................-تستمع اليه و يمكن ان تقتنع بوجهة نظره و ترجع فى القرار

 

الخيار الاول بالنسبة لي ثم الخيار الثالث اما اني اقتنع بمؤهلاته وحينها ينقل الى ما يناسبه او يقوم بتادية المهام ودعمه لتحدي خوفه من الفشل

اولا: يجب على المدير قبل اتخاذ قرار ان يدرسه جيدا حتى لايضطر الرجوع فيه.

وفى هذه الحاله اختار رقم :

3- تستمع اليه و يمكن ان تقتنع بوجهة نظره و ترجع فى القرار .

أرى الاختيار الرابع وذلك لعدة أمور وهي أن اعزز لديه القدرة العملية والمعنوية، فأنا إن كان لدي خبرة فلا احتكرها لنفسي بل علي أن أقوم بالارشاد والتوجيه وتقديم الاستشارات التي ترفع من مستوى العاملين وتزيد من إنتاجهم، وفي هذه الحالة لن يقف العامل مقيد اليدين بل سيشعر بالمسؤولية وترتفع معنوياته وثقته بنفسه ويتابع عمله الذي وكل إليه بكل جد واعتزاز.