أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
إن تدريب الموظفين هو فن بحد ذاته وموهبة عند البعض، يحتاج الى دراسة وصقل وممارسة، وفن تدريب الموظفين يحتاج أيضاً الى المدرب المؤهل والمثقف ليس فقط فى مجاله ولكن فى المجالات الأخرى.
وللمدرب الناجح مواصفات ثقافية، إنسانية ونفسية كثيرة تعكس حساسية دوره في أداء رسالته . أبرز هذه الخصائص هي :
- رغبة التعليم ؛ رغبة العطاء بلا حدود، وبذل كلما أوتي من معرفة وخبرة في الإدارة وحتى الحياة.
- الإبتكار والبحث عن طرق جديدة لكسر روتين تدريب الموظفين ؛ حيث يتحول إلى هاجس قائم وتحد مستمر .
- الإنفتاح على كل ما هو جديد، وتقبل التطورمهما بلغ مستوى المدرب ونجاحه، بعيداً عن الإنغلاق .
- الخبرة الشخصية ؛ فلا يمكن للمدرب النجاح في أداء رسالته ما لم يكن له خبرة شخصية تجعله يلم إلماماً عميقاً بكل المراحل التي يمر بها المتدربين فضلا ًعن خبرته بقدراتهم وإمكانياتهم وحدود تحسينها وتطويرها .
- الحساسية نحو الحاجات الفردية ؛ لإكتشاف الصفات الجيدة في كل مجال وإستعمالها وتطويرها، فالمدرب الناجح هو من لديه خطة عامة لعمله، بجانب خطط فرعية لك وفقا لتفهمه لقدرات المتدربين وإمكانياتهم .
- موهبة حل المشاكل ؛ حل جميع أنواع المشاكل التي تعترض خطة الإعداد التي يتبعها سواء مشاكل تقنية أو إدارية أو نفسية ،،الخ ..
ويتمتع المدرب الناجح بعدد من الكفايات المعرفية والمهارية والإنفعالية ويمكن الإشارة إليها فيما يأتي :
- يعرف الدور الأساسي للمدرب .
- يعرف الأسس المادية لعملية الاتصال .
- يعرف خصائص المتدربين الثقافية .
- ينوع مصادر معلوماته .
- يفهم دوافع المتدربين .
- يفهم للغة غير اللفظية .
- يستمع إلى المتدربين .
- ينظم الفريق في مجموعات عمل .
- ينظم الوقت .
- يعرض الأسس النظرية للموضوع .
- يدير النقاشات بعد النشاطات .
-يحدّد أهداف تدريب الموظفين .
- يحلل البرنامج تدريب الموظفيني .
- يحدد حاجات المتدربين .
- ينظم الجلسة بحيث يضمن مشاركة كل المتدربين .
- يوزع مهام العمل على المتدربين .
- يخطط إشراك المتدربين .
- يسأل أسئلة سابرةومتعمقة .
- يدير الاجتماعات بنجاح .
-يوزع العمل بين المشاركين .
- يبني على خبرات المتدربين .
- يوازن بين اللغة اللفظية وغير اللفظية .
- يستخدم أساليب تقويم مختلفة .
- يقدم رأيه دون أن يفرضه على الآخرين .
- يستخدم أساليب اتصال ناجحة .
- يختار أساليب تدريب ملائمة .
- خبير في الاتصال .
- يستمع جيداً ويلاحظ جيداً .
- لا يقدّم نفسه كشخص محوري مهم .
- يعمل مع المتدربين لا من أجلهم .
- يحاور ويفاوض .
- لا يضع المتدربين في مواقف دفاعية .
- لا يحتكر الحديث .
- يشارك في تدريب الموظفين ويمارس دور المدرب والمتدرب .
- لا يمارس سلطة رسمية أو فنية .
- يتجنب تسويق أفكاره وآرائه .
- يستثمر الوقت دون إطالة أو بطء .
- يستثمر خبرات المتدربين .
- يمتنع عن إصدار أحكام تقويمية .
- يتعامل مع المتدربين كأفراد لا كأنماط .
- يقدم تغذية راجعة .
اثنا عشر توجيها للمدرب الناجح فى تدريب موظفيه:
فيما يلي اثنا عشر توجيهاً حددهم الدكتور د. إبراهيم بن حمد القعيد ليكون المدرب أكثر فعالية ونجاحاً:
أولاً:الإعداد لتدريب الموظفين:
تعتبر هذه النقطة القاعدة الرئيسة لأي مجهود تدريبي جيد، ولذلك يجب ألا تستهين بالتخطيط والاستعداد لكل شيء حول برنامج تدريب الموظفين مسبقاً، كما يجب على المدرب الناجح - ابتداء من الملاحظات الاستهلالية وحتى مرحلة التقويم- أن يتنبأ كيف يمكن لكل جزء من الأجزاء المكونة للمنهج أن يتوافق مع الأجزاء الأخرى، ويجب التدرب على مواد تدريب الموظفين ومحتوياته، وجدول الأعمال، والتمارين، والملاحظات وكافة المكونات الأخرى وفحصها ثم إعادة فحصها قبل بدء الدورة.
كما ينبغي أن يكون للمدرب خطة طوارئ. فعلى سبيل المثال اتضح من تجربتي أن الحصص الزمنية التي يقدرها المدرب لمختلف وحدات الدورة غير دقيقة، ومن ثم يجب أن يكون المدرب قادراً على القيام بعمل تعديلات في مواد الدورة ومحتوياتها والتمارين المصاحبة.
إن مدى استعداد المدرب يبرهن على احترامه للمشاركين وإعطائهم أقصى درجة من الاعتبار وتقدير وقتهم الثمين. وبالإضافة إلى ذلك يعطي التحضير الجيد والاستعداد الملائم انطباعات جيدة لدى جميع المتصلين بالعملية تدريب الموظفينية من مشاركين ومديرين ومشرفين ومسؤولين وغيرهم، كما يعزز من ثقة المدرب في نفسه ويجعله ممسكاً بزمام المبادرة، ويخلصه من مشاعر الإحباط والشعور بالنقص أوالعجز في تحقيق أهداف تدريب الموظفين.
ثانياً: وضع الأهداف التى يسعى تدريب الموظفين لتحقيقها فى آداء العاملين:
يجب على المشاركين أن يعرفوا ماذا يتوقعون من الدورة، كما يجب أن يكونوا واضحين فيما يتعلق بالهدف النهائي للبرنامج. على سبيل المثال، إذا كانت الدورة تدريب الموظفينية مخصصة للإشراف الإداري، فعلى أي مستوى من المستويات سوف يتم تقديم المعلومات: المستوى التمهيدي، أم الأوسط أم المتقدم؟وبالنسبة لأنواع السلوك أو المهارات، ما هو السلوك أو المهارة الجديدة والمميزة التي يمكن توقعها كنتيجة للتدريب؟ يجب دائماً أن تكون أهداف الدورة واضحة، ويجب أن يشترك جميع المتدربين في فهمها. وعند وجود غموض ما يمكن للمشاركين أيضاً المساعدة في تحديد الهدف وتعريفه. ويمكن القيام بذلك في أثناء تقويم الاحتياجات، أو من خلال الممارسة التعاونية والمناقشات عند بداية الدورة. إن الهدف المحدد من شأنه توفير مزيد من التعليم المثمر. فإذا كان الهدف غير معروف أو كان موسعاً بدرجة كبيرة، فسوف يستهلك المشاركون طاقة عقلية ضائعة في محاولة لتخمين ما الشيء المهم. ومن ثم عوضاًعن ذلك، يجب توجيه هذه الطاقة نحو فهم محتويات البرنامج.
إن معرفة النقاط الرئيسة التي ستغطيها الدورة يعتبر وسيلة فعالة في توضيح أهداف الدورة. ويمكن الإعلان عنهذه النقاط ونشرها في الحقيبة تدريب الموظفينية على شكل جدول للمحتويات أو في ورقة منفصلة أو أمام كل وحدة، أو في التمارين المصاحبة. ويجب أن توضح هذه النقاط بجلاء ماهية المعرفة أو المهارة الجديدة التي يتوجب اكتسابها نتيجة للتدريب.
ثالثاً: إشرك المتدربين إشراكاً كاملاً في عملية تدريب الموظفين:
إن المتدربين وهم عادة من كبار السن لا يحتفظون بالمعلومات ما لم تتوفر لهم الفرصة ليتعلموا بالتجربة والنقاش الفعال والمشاركة الجادة، ويمكنك أن تبرهن على كفاءة تدريب الموظفين عن طريق إيجاد وسيلة تمكنهم من استخدام المعلومات الجديدة في أثناء الدورة، ويمكن ذلك عن طريق الإجابة عن الأسئلة وحل التمرينات الجماعية،والغوص في أعماق المضامين التي تهدف الدورة إلى تحقيقها.وبالإضافة إلى ذلك يؤدي إشراك المتدربين في الدورة إلى تعزيز القدرة على التذكر وذلك أن وجود بيئة مشجعة من التعلم يسمح للمشاركين بتحمل المسؤولية في أدائهم للمهمات التي يكلفون بها وفيما يلى بعض الطرق التي تجعل من دورتك دورة تفاعلية تشجع على التعلم:
* وفر العديد من الخيارات اطلب من المتدربين المشاركة في عمل بعض القرارات الخاصة بالدورة. أشركهم مثلاً في توقيت أجزاء الدورة،وفي اختيار طريقة الجلوس وفي اختيار رؤساء المجموعات، ويمكن أن تكون هذه الخيارات فردية ويمكن استعمال التصويت عند الحاجة.
* صمم أنشطة تدريب الموظفين بحيث تكون تفاعلية وجماعية ووزع المشاركين على مجموعات واجعلهم يتنافسوا مع بعضهم بعضاً أو مع مجموعات أخرى.
* لاحق المتدربين بالأسئلة وهناك مجموعات من التمارين التفاعلية التي يشترك فيها المتدربون ولها علاقة بنوع الأسئلة التي تطرحها بما في ذلك الألعاب، ولعب الأدوار، وتقديم التجارب الشخصية، والمعاينات، والاختبارات المعملية والمناقشات والندوات والرحلات الميدانية.
رابعاً: راجع جدول الأعمال واعمل به:
لابد أن يكون هناك جدول أعمال للدورة يوضح بجلاء الموضوعات ومواقيتها، فهذا يسهل على المتدربين معرفة الأوقات الخاصة بالعمل والراحة والغذاء. ولابد من المحافظة على جدول الأعمال قدر الإمكان مع بعض التعديلات التي قد تكون ضرورية. وعليك بعدم المبالغة في الدقة.
خامساً: شجع على طرح الأسئلة:
تعتبرالأسئلة الموجهة من المشاركين جزءاً لا يتجزأ من أي مجهود تدريبي ناجح. فهي الوسيلة التي تنجح بها في إيجاد جو مفتوح ومشجع من التعلم. وعندما يوجه المشاركون أسئلتهم ، فإنهم يظهرون تعبيرهم بأنهم في وضع مريح وفي بيئة دراسية إيجابية. ومن المهم بالنسبة لهم أن يكونوا في وضع كهذا؛ نظراً لأن ذلك هو المجال الذي يتحقق فيه أقصى قدر من التعلم واكتساب الخبرات.
سادساً: استعمال أساليب مبدعة في الافتتاح والختام:
يقال أن الانطباع الذي نتركه لدى الآخرين لأول مرة على درجة كبيرة من الأهمية والخطورة،وفي عملية تدريب الموظفين، فإن أولى الكلمات التي تقولها تعتبر جزءاً حاسماً من الانطباع الأول الذي تتركه على المشاركين. وإن ما تقوله منذ البداية سوف يهيئ «المسرح» لبقية معلوماتك.
سابعاً: وجّه الدورة نحو احتياجات المشاركين:
إن المشاركين يرغبون في معرفة مدى ارتباط الدورة باحتياجاتهم. وعليك عمل تقويم لتحديد رغباتهم وتوقعاتهم. ويمكنك فعل ذلك حتى ولو كانت الدورة إلزامية، وأن المشاركين يجبرون على الحضور بدون رغبة كاملة منهم. وتساعدك الإجابة عن الأسئلة التالية على ربط الدورة بحاجات المشاركين وتسخيرها لتحقيق أهدافهم: - لماذا اختاروا هذه الدورة؟ - ما هي دوافعهم للمشاركة؟ - هل هم راغبون بالفعل في موضوع الدورة أم أنه ينبغي عليك تحفيز اهتماماتهم.
ثامناً: عليك بزيادة عملية تبادل المعلومات بين المشاركين:
يجب إتاحة الفرصة للمشاركين وتشجيعهم للاجتماع مع بعضهم بعضاً، كما يجب تصميم طرائق للتدريس بحيث تمكن الجميع من تحقيق أكبر قدر من التعارف والعلاقة وتبادل المعلومات،وتقدم النقاشات والمحادثات والعمل في مجاميع واختيار الوسائل المناسبة لتحقيق هذاالغرض.
تاسعاً: استخدام الأساليب السمعية والبصرية المتنوعة:
تزداد القدرة على الإدراك والتذكر بصورة مثيرة عند استخدام المساعدات البصرية كالشفافيات والأفلام والشرائح في برامج تدريب الموظفين , إلى جانب إضافة التنوع وتعزيز عملية التعلم.
عاشراً: امسح المرافق مسبقاً:
يجب التأكد قبل الدورة من أن كل شيء جاهز لبداية دورة ناجحة وعليك وضع قائمة بالمكونات والعناصر التي يجب توفرها وبأنها تعمل وفي حالة جيدة. يجب على سبيل المثال فحص الأنوار، والأقلام، وأجهزة الكمبيوتر، ( البرامج والمعدات)، وغيرها
الحادي عشر: اهتم بمظهرك الخارجي:
إن أي إهمال لمظهرك قد يثير التساؤل لدى الآخرين هل هذا الإهمال ينسحب على دورتك تدريب الموظفينية؟
الثاني عشر: حول المعرفة إلى مهارة:
اربط المشاركين بكتب معينة ومراكز مخصصة، وذكرهم بأن التعلم هو موقف إنساني مستمر لمن أراد الفائدة، ولا سبيل في عصرنا إلى التوقف عند مستوى معين من المعارف أو المهارات.
المصدر: stoptrainingnow
أولاً:عليك بالإعداد، الإعداد، الإعداد: تعتبر هذه النقطة القاعدة الرئيسة لأي مجهود تدريبي جيد
وضع أهداف الدورة: يجب على المشاركين أن يعرفوا ماذا يتوقعون من الدورة، كما يجب أن يكونوا واضحين فيما يتعلق بالهدف النهائي للبرنامج. -
ويمكنك أيضاً أن تبرهن على كفاءة التدريب، عن طريق إيجاد وسيلة تمكنهم من استخدام المعلومات الجديدة في أثناء الدورة، ويمكن ذلك عن طريق الإجابة عن الأسئلة وحل التمرينات الجماعية، والغوص في أعماق المضامين التي تهدف الدورة إلى تحقيقها. -
وجّه الدورة نحو احتياجات المشاركين: إن المشاركين يرغبون في معرفة مدى ارتباط الدورة باحتياجاتهم.
وعليكم بعمل تقويم لتحديد رغباتهم وتوقعاتهم.
يجب التأكد قبل الدورة من أن كل شيء جاهز لبداية دورة ناجحة
لتحديد اي برنامج تدريبي يجب اتباع التالي
معرفة نقاط الضعف الحالية
معرفة النتائج المراد الوصول اليها
تحديد الوسيلة اما بالتدريب او التحفيز او التعلم
ثم اختيار مراكز التدريب المناسبة والاوقات المناسبة
تقييم المتدرب قبل واثناء وبعد التدريب بالاضافة لمركز التدريب والمحتوى التدريبي وكذلك مركز التدريب
اهم مافى الدورات التدريبية ولا يتم فعلة في اغلب المؤسسات ان يتم قياس المهارة التي تم عمل الدورة التدريبية قبل بداية الدورة وان يتم قياسها ومدى استفادة المتدرب منها وتقيم الموظف بعدها هل هناك تغير ام لايوجد تغير
شكرا
اتفق مع اجابة الزميلة دعاء سيف
اعداد جدادات خاصة بالموظفين
الحرص على تادية الواجب في الوقت المطلوب وبالهنية الرغوبة
الشجاعة
كمدير اعمل على توفير دورات تدريبية في معاهد مختصة في تطوير مهارات الموظفين أما اذا ميزانية الشركة لا تسمح ، اقوم بتوفير مكان خاص للتدريب داخل الشركة ووضع برنامج تدريبي خاص بالشركة
وضع خطة تدريبية للمستجدين حيث يكسبهم المهارات المطلوبة في اختصاصات الشركة
وجعلها دورية لكسب انتماء الموظف الفعال والحفاظ على الانتاجية العالية المستهدفة بكل سهولة
التحضير الجيد لمادة التدريب - الاستعانه ببرنامج الباور بوينت للعرض التوضيحى - يمكن الاستعانه بافلام الفيديو القصيرة ( لاتتعدى 5 دقائق ) - الاسلوب التفاعلى اثناء التدريب مع الموظفين بتوجية الاسئله لهم - اعطاء امثلة للمواقف العملية والتعليق عليها - طلب ابداء الافكار من المتدربين لحل احدى المشاكل
لنجاح التدريب وتحقيق اهدافه
1. تحديد المهارات التي يحتاج الموظفين الى تطويرها
2. اختيار برنامج تدريبي مناسب لطبيعة عمل الموظفين ويلبي خدمات الشركة
3. يصمم البرنامج التدريبي مواكبا للتطورات التقنية والمعرفية
4. ان يركز البرنامج على تشجيع الابداع وخلق روح المنافسة والابتكار للموظفين
5. ان يسهم البرنامج في زبادة ارباح الشركة
6. اختيار الوسائل التدريبية الحديثة من عروض فعاله ومجموعات عمل ودراسة حالات وتبادل ادوار..الخ
7. استخدام معينات التدريب الملائمة
8. اختيار مدرب متمرس ولديه الخبرة العملية في التدريب والقدرة على تحقيق اهداف البرنامج التدريبي
في البداية من الجيد أنكي حدتتي التخصص و هو خدمة العملاء بالتالي تستطيعين الان تحديد ما هي الاحتياجات التدريبية التي يمكن أن تعمل على تطوير القسم كدورات في فن التعامل أو دورات في التعامل مع الأنماط
المختلفة من الناس و على هذا النحو ترسم خطة عمل تطويرية للقسم تكون مبنية على احتياجات فريق العمل و طبيعة عملهم.
هل تحتاج لمساعدة في كتابة سيرة ذاتية تحتوي على الكلمات الدلالية التي يبحث عنها أصحاب العمل؟