عندما تخطط لإجراء إختبار في مقابلة توظيف ، هل :

 أعتقد بأن الاحتمالات جميعها واردة , و لكن انا شخصيا أفضل تحضير الوصف الوظيفي و استخدامه كمرشد , فبالنهاية اكثر ما يهمني هو توافق المتقدم مع المواصفات المطلوبة 

تعود الى مدى خبرتي وتمكني في تحديد الأشخاص المناسبين  

ولكن على حسب خبرتي القليلة كل ما تم ذكره من قبلك .

باعتقادي دمج كل الاختيارات هي الطريقة الأمثل للمقابلة المثالية

الجواب الثاني بالإضافة إلى الرابع وملخص مؤهلات طالب الوضيفة شيئ أساسي أيضا

1

2

3

وفى النهاية اجعل خاتمة المقابلة عفوية لتكتشف الجوانب التى لاتكتب على السيرة الذاتية وتكتشف حالة الموظف النفسية ومدى قابلية اندماجه فى المنظومة لديك لتكون قد اكتسبتفرد نشط قادر على تشكيل فريق عمل لديك او يكون جزء من فريق عمل رائعة 

طبعا عن طريق تحضير الوصف الوظيفي واستخدامه كمؤشر لأنه المرجع والفيصل فی اختيار من سيشغل الوظيفة هو الذي سيحدد لی من هو الذي يستحق أن يشغل الوظيفة كما أنها تقدم أيضا للمتقدم لشغل الوظيفة لأنها مرشد ومرجع له ايضا

سؤال ممتاز، ومن وجهة نظري بأن الإجابة يمكن تشمل كافة الإجابات حيث:

* يمكن أن تكون المقابلة نمطية وموحدة للمقارنة بين المرشحين وبالتالي يمكن الاستعانة بقائمة تحتوي اسئلة محددة مسبقاً لقياس مستوى المتقدم ويتم المقارنة بينهم عبر تلك القائمة من الاسئلة، ولكن كيف توضع الأسئلة هنا نأتي للخيار رقم2 حيث لا يمكن ان توضع الأسئلة إلا عبر الاستعانة أساساً على بطاقة الوصف الوظيفي والتي تعتبر مرشداً حول مهام الوظيفة المراد تعيين الموظف المناسب لشغلها.

* هناك بعض المقابلات مثلاً فقي حالة مهرجانات التوظيف (جوب_فير) Job Fair أو المتقدمين الخريجين الجدد من الجامعات حيث لا يمتلكون الخبرة الكافية ليتم مناقشتهم بها وبالتالي يتم مناقشة المتقدمين حول مؤهلاتهم وإنجازاتهم ومشاركاتهم في جامعاتهم.

* هناك بعض المقابلات تكون عفوية وتختلف في طريقة طرح الأسئلة كما ذكرت لإتاحة حرية أكبر ولكن يعيبها أنها غير مخططة وأنها تأخذ وقت طويل ومجهد على المقابل.

 

كما أن هناك أنواع مختلفة من المقابلات مثل عبر الهاتف أو عبر الرد الكتابي على مجموعة من الأسئلة المعدة سلفاً لقياس قدرة المتقدم وتساعد المقابل على نقد الإجابات أثناء المقابلة أو الخوض في تفاصيلها كما أن هناك مشاركة اللجنة المختصة بعملية التوظيف.

 

كما أن هناك تقنيات يتم استخدامها في أثناء المقابلات منها تقنية (ستار),كما أن هناك المقابلة القائمة على التأكد من الجدارات الخاصة بالوظيفة.

 

 

يمكن الدمج بكل ماسبق حيث بهذا يتم الالمام بكل ما تريد ان تعرف عن الشخص الذي تتحاور معه

أولا : هناك إختبارات تحريرية في إطار الوظيفة  هي فقط مكملة للمقابلة الشفهية التي تستطيع أن تتعرف فيها على الشخص من طريقة إجاباته. بالإضافة إلى الأسئلة الشفهية التي تخص الوظيفة. لكن قبل هذا وذاك من الضروري أولا فحص ملفات الإنتظار الموجودة لدى إدارة الموارد لاختيار الموظف المناسب بحسب المؤهل وبحسب الخبرة  .ثم الإنطلاق بعفوية في المقابلة الشخصية . . أنا قبل فترة قدمت طلب وظيفي في شركة الشريف شركة سعودية وكانت الشركة  طالبة عمالة يمنية. وطبعا المتقدمين كثر. وكان يساورهم نوع من القلق أما أنا لم أهتم بالموضوع لكن أسلوب المقابلة إختلف تماما عن الروتين الذي تعلمته في إدارة الموارد. لم يسألني سؤال واحد خاص بالوظيفة واكتفى بالنظر إلى الملف. ثم بدأ يسألني أسألة عادية لكنها مركزة لها أبعاد أخرى وهو بذلك لا يريد الإجابة المباشرة على السؤال وإنما لما وراء السؤال. وفجأة يقلب الوضع ويريدني أن أسأل الشخص الذي بجواره أسئلة عامة خاصة بثقافة الشخص ومدى قدرته على الإستيعاب . وفجأة إنتهت المقابلة. ولم يستغرق كل هذا7 دقائق.

الشاهد من الموضوع كلما كانت الأساليب مختلفة وفيها نوع من الإنطلاق كان ذلك أفضل لأن الشخص الذي يريد الحصول على الوظيفة يكون غالبا مستعدا للإجابة على الأسئلة في حدود الوظيفة..

شكرا أخي بسام..

اعتمد على العفويه لانها تتيح حريه اكتر لاكتشاف القدرات 

يعد الأداء في اختبارات المقابلة أداة توظيف أكثر فاعلية ، حيث يقومون على وجه التحديد بتقييم قدرة المرشح على تلبية متطلبات الوظيفة وإمكاناته للنجاح على المدى الطويل.