كمسؤول موارد بشريه واجهت في تقييم الأداء قصوراً او ضعف قدرات ومهارات لدى الموظف وعند تحليل عمله اتضح لك بإنه لايستطيع الانسجام على وظيفته هذي؟

 افضل شي  بالاسلوب  اجلس معة على  ان تكون هناك منافشة لنواحي القصور في الأداء ، وفي حال اضطرار الإدارة الى اللجوء الى عدم الإعلان عن نتائج التقويم رغبة منها في عدم خلق توتر في جو العمل فإن تقارير الأداء يجب ان تبقى سرا عن الموظفين الآخرين فقط .خلافا للموظف المعني بالأمر .مهما كان نظام تقويم الأداء فإنة يصعب التحكم في موضوعية التقويم لأنة يشمل الحكم على الإنسان من قبل إنسان آخر له إيجابياته وسلبياته ، ويتأثر بعوامل داخلية وخارجية عديدة .افضل شي اجلس معة واسمع منة واشوف  هل هو راضي بتقيمة  ومقتنع  بة  وهذا صحيح ليس عندي المهارات والقدرات  انصحة بالانتقال الى وظيفة اخرا مناسبة لة وابين له نقاط قوتة فيها  .اما  اذا اصر ان يثبت لي عكس ذلك  اعطية فرصة على ان اجربة 3 اشهر ولا اعتمد على التققيم ممكن مضلوم  اقيمة بنفسي وارضي ضميري  واذا اتضح صحيح قصور وضعف قدرات اقلة استوب  بتنقل لمصلحتك ممكن تنجح بالعمل الاخر وتستطيع ذلك  ليس شرط موافقتة حسب العقد  كلة عمل في نفس المنشاة   او استقيل او تفصل  بالنظام حسب العقد  ولك حرية الاختيار  وجه نظر 

نصف الاجابة في السؤال ...

والفكرة تكمن في وضع الموظف المناسب في المكان المناسب و توفير البيئه اللازمه لتحفيزه على الانتاج و تادية عمله على اكمل وجه ...

اتفق مع اجابة الاستاذ / عبدالله البلوي

قبل شغل الوظيفة يتم المقارنة بين وصف الوظيفة ووصف شاغل الوظيفة في حالة التطابق يتم وضع الشخص لشغل هذه الوظيفة او يتم تحديد احتياجاته من التدريب اولا ليتم بعد ذلك شغل الوظيفة 

شكرا لدعوتك

الجزء الاول من الجواب ..... لااعتقد ان هناك ضرر او مخالفة للقانون الداخلي للشركة في حال تم تغيير موقع الموظف من ادارة لاخرى وبما يضمن مصلحة العمل فقط ( في حال توفر حسن النية من الطرفين )

اما عن الجزء الثاني من الجواب فيتعلق بتغيير موقعه وقبوله من رفضه ..... فهنا اقول ان مدير الموارد البشرية هو من يقوم بأقناع جميع الموظفين بأنه يعمل لصالحهم ( وهذا مايجب ان يكون عليه فعلا) في حال استغرب الموظف او رفض فعليه الاجتماع به وشرح الاسباب والفوائد التي سيجنيها الموظف قبل ان يتلي عليه المسوائ ان وجدت , عليه ان يخبره ان عمليه نقله هي في صالحه اولا واخرا بدلا من ان يقرر مدير قسمه الاستغناء عنه وبالتالي لن يتجدد عقد وسوف يترك الشركة .... عملية الاقناع مهمة على ان تصدر من شخص محل ثقة وهذا الشخص هو مدير الموارد البشرية

النقل دائما سيزيد من عبئ موظف اضافى فى مكان اخر وعجز موظف فى مكانه

لذا الحل يتم عن طريق القيام بعمل تقييم للمهارات وتوظيف تلك المهارات فى القسم الذي يعمل به بحيث يكون مع زملائه 

بناءاً على مبدأ الشخص المناسب بالمكان المناسب يتوجب في هذه الحالة نقله الى قسم أخر اذا كان الموظف مثبت أو انهاء الخدمات اذا كان خلال فترة التجربة، وتوظيف او نقل شخص ذو كفاءة عالية جاهز للقيام بالاعمال الموكلة إليه

عمل قسم تسيير الموارد البشرية هو تطوير مؤهلات الموظف وتكوينه فلا بأس أن نعمل له قاعدة بيانات خاصة وجلسات خاصة نستنتج من خلالها مدى قدرة هذا الموظف على المضي قدما في نفس الوظيفة بعد معالجة مشكلته وتكوينه وإلا نكتشف مهارته ونوظفها في مكانها اللائق هذا الذي هو الذي يمليه التسيير للموارد البشرية على ان الموظف  يعتبر أصل من اصول الشركة او المنظمة وكطاقة يجب استغلالها.

هناك مشكلة من البداية في التوظيف والمسؤوليات والواجبات لكل موظف ....

شرح للموظف  بطريقة معتدله انه لا يجب الاستمرار في هذه الوظيفة ، وامامه خيارين ... اما فصله من العمل أو نقله الى قسم اخر .

اولا على اي اساس تم التقييم وكذلك التوظيف

ثانيا يجب قبل التوظيف ان يكون لديك بطاقات وصف وظيفي بناء عليها يتم التقييم واخبار الموظف وتوقيعه على ذلك وعند عدم انجازها يتم محاسبته

وبعد الحساب يتبين هل الخطأ من المنشأة ويتم تلافي ذلك ام قصور لديه وعليه يتم وضعه بادارة اخرى تناسب ميوله وقدراته