ماهى نماذج تخطيط الخلافة او تخطيط التعاقب الوظيفى؟ واذكر مزاياها واهم عيوبها

نماذج تخطيط التعاقب الوظيفي هناك ثلاثة نماذج رئيسية تستخدمها الشركات لتنفيذ التخطيط للخلافة هي:-

1. التخطيط القصير الأجل أو الاستبدالات في حالات الطوارئ.

2. التخطيط على المدى الطويلة أو إدارة المواهب.

3. مزيج من الخطط المذكورة أعلاه

 

مزايا تخطيط التعاقبنحن نشهدها حاليا التأثير على ضرورة الاندماج والحاجة للتوجه الجديد للتخطيط للخلافة ، ونظم إدارة المواهب. خبراء الموارد البشرية لم يعد يفكرون فقط عن الاستعاضة عن المواهب ، ولكن أيضا التركيز على تنمية المهارات والمعارف لموظفين من داخل المنظمة وكيف يمكن التصدي لمتابعة أوسع للأدوار والمسؤوليات التي هي في الخط مع أهداف الشركة.تخطيط التعاقب يساعدك على اتخاذ نهج أكثر إستراتيجية لتنمية المهارات القيادية، وتقييم مهارات الموظف وربما أكثر أهمية لأن المقبلين على التقاعد يحتفظون بالمعرفة التنظيمية الحيوية. مع الشاغلين على استعداد للذهاب في أي وقت وتغيير متوقع أو غير متوقع يحدث في مؤسستك ، يمكنك التأكد من استمرارية العمل على جميع المستويات في المنظمة.المنظمات تستخدم تخطيط التعاقب لتحقيق عدد من الأهداف منها:1. تحسين عملية التعيين للمناصب الرئيسية.2. تطوير فعال على المدى الطويل للخلفاء المحتملين عن طريق ضمان النمو الوظيفي وتحليل العمل ، والمسؤوليات ، والمهارات والمعرفة اللازمة للمستقبل.3. مراجعة 'المواهب' للمنظمة والذي يساعد في توزيع المسؤوليات واستراتيجيات التنمية وملء الثغرات في المواهب التي تم تحديدها.4. بناء (موارد للمواهب الرئيسية) من الموظفين الذين يشتركون في المهارات الأساسية والمعرفة والخبرات والقيم تعتبر هامة بالنسبة لمستقبل المنظمة.5. لتلخيص الميزة الرئيسية لتخطيط التعاقب في منظمة ما هي التنمية النشطة 'لموارد المواهب القوية' من أجل المستقبل وهو أمر حيوي لاجتذاب واستبقاء أفضل الأشخاص الرئيسيين والتي ستساعد في الحاضر وأكثر من أجل تحقيق النمو للمنظمة في المستقبل. بوجود الأشخاص المناسبين والمهارات المناسبة في الوظائف المناسبة للقيام بالأشياء الصحيحة. إذا كان الناس يفعلون أشياء خاطئة فأنت حقا تعود حيث بدأت.6. المفتاح هو ربط احتياجات المنظمة مع أهداف الفرد. وحفظ الموهوبين في المكان من خلال توفير الفرص لهم التي قد لا يحصلوا عليها في أي مكان آخر هذا سيخلق فريق أقوى وأكثر ولاء من المديرين والمسئولين التنفيذيين في المستقبل مما يوفر للشركة استقدام وتوظيف التكاليف على المدى الطويل. 

   

نماذج التخطيط للخلافة: ضمان استمرارية القيادة مع نماذج التخطيط للخلافة فعالةوتمثل نماذج التخطيط لتعاقب جزءا لا يتجزأ من التخطيط للخلافة ناجحة. يعرف على نطاق واسع، التخطيط لتعاقب الشركات هو العملية التي يسمح للشركات لتحديد وتطوير المرشحين الداخلي مع هدف واضح لشغل مناصب رفيعة المستوى، وعندما تصبح متاحة. وبعبارة أخرى، إذا كان تنفيذها بشكل جيد، يصبح التخطيط لتعاقب الشركات جزءا من استراتيجية إدارة المخاطر، والتي تهدف للحد من التعرض للشركة إلى نقص المهارات - وخاصة في أوقات الأزمات، مثل رحيل مفاجئ لمسؤول تنفيذي كبير. التقليل من المخاطر المحتملة لفقدان الأفراد من خلال نماذج التخطيط لتعاقب مخططة ومنفذة بعناية أمر بالغ الأهمية لاستمرار نجاح المنظمة.في السنوات الأخيرة، أصبح مفهوم التخطيط لتعاقب الشركات عن الخسائر المحتملة من الخبرة التنظيمية ذات الصلة للغاية كما أصبحت فوائد التخطيط للخلافة المعترف بها على نطاق واسع. وقد أثار هذا أساسا بعاملين أساسيين: تدفق من كبار المديرين التنفيذيين من ذوي الخبرة والمرتبطة تقاعد جيل طفرة المواليد والطبيعة المعقدة للعمليات التجارية العالمية. كل من هذه العوامل تمثل مخاطر جمة للمنظمات وقدرتها على الاحتفاظ خبرات رفيعة المستوى في مجال أعمالهم الأساسية. نماذج التخطيط لتعاقب توفر حلا تشتد الحاجة إليها، والتقليل من التعرض التنظيمي والتأكد من أن الموظفين الداخلي الصحيح يحصل على ترقيته إلى الحق في نوع من المواقف، عندما تصبح شاغرة.على الرغم من أن الفوائد المحتملة للتخطيط تعاقب عديدة، فإنها يمكن أن يتحقق إلا مع نماذج تخطيط الخلافة الصلبة في المكان. تطوير هذه النماذج هي المهمة التي تقع تحت وظيفة الموارد البشرية ومسؤولية الإدارة العليا. إلا من خلال هذا التعاون حاسم يمكن المنظمات في تطوير وتنفيذ نماذج تخطيط الخلافة المناسبة التي يمكن أن تضمن استمرارية القيادة على أعلى مستوى. في الواقع، بالنسبة لمعظم الشركات العالمية هذا لم يعد خيارا، بل ضرورة مطلقة.العنصر الأكثر أهمية في نجاح التخطيط لتعاقب الشركات هو فلسفة التنظيمية الأساسية التي تسلط الضوء على الحاجة إلى إدارة أفضل المواهب في الشركة لتحقيق الصالح العام للمؤسسة. السبب الأكثر اختيار مواقعها في كثير من الأحيان عن فشل التخطيط لتعاقب الشركات هو عدم وجود رغبة مستمرة لتنفيذ تخطيط الخلافة نيابة عن الموارد البشرية والإدارة العليا. وبعبارة أخرى، كثيرا ما ينظر إليه كمصروف وليس بوصفه منفعة أو المخاطر المحتملة استراتيجية التخفيف من آثارها. هذا الرأي كاذبة يمكن تعديلها بشكل كبير من خلال تطوير نماذج تخطيط الخلافة الفعالة التي يمكن للمنظمات أن تلتزم أثناء تنفيذ التخطيط لتعاقب الشركات.هناك عدة طرق للاقتراب من إنشاء نماذج التخطيط للخلافة، ولكن بغض النظر عن الاختيار، فإن معظم خطط الخلافة للشركات تشمل الخطوات الخمس الأساسية المبينة أدناه:    تحديد احتياجات الخدمة في المستقبل    تحديد المواقف وكفاءات الموظفين الداخلي الرئيسية    تحديد واختيار المرشحين الداخليين الذين أظهروا قدرة عالية    اختيار وتنفيذ أنشطة التدريب والتطوير لهؤلاء الأفراد    رصد وتقييم التقدم المحرز

اشكر الجميع لقبول الدعوة والاجابات الرائعة واؤكد على اجابتهم

Succession Planning Models

نماذج تخطيط التعاقب الوظيفي

هناك ثلاثة نماذج رئيسية تستخدمها الشركات لتنفيذ التخطيط للخلافة

هي:-

١. التخطيط القصير الأجل أو الاستبدالات في حالات الطوارئ.

٢. التخطيط على المدى الطويلة أو إدارة المواهب.

٣. مزيج من الخطط المذكورة أعلاه.

يجب على المن ظمات أن تلقي نظرة فاحصة على أهدافهم ومستويات

الالتزام قبل اختيار النموذج الذي يناسب احتياجاتهم.

Short-term or emergency replacements

على المدى القصير أو الاستبدالات في حالات الطوارئ

هذا هو النموذج الأكثر شيوعا للتخطيط الخلافة ، وأنها بمثابة نقطة

حاسمة بالنسبة لجميع أنواع الأعمال.

التخطيط للخلافة على المدى القصير يركز على الحاجة الطارئة التي

تحدث عن تطور مفاجئ داخل الشركة، مثل مغادرة موظفين مهرة

وأكفاء، موت أو مرض مفاجئ يؤدي إلى تغيب عن العمل، توسع أو

تقلص الأعمال، بعض الأحيان، تخطيط التعاقب الطارئ يجب أن

يعمل للاحتفاظ بالمعرفة التي هي على وشك الضيا ع. الاستبقاء أوالاحتفاظ بالمعرفة الطارئة هو خيار يجب أن يؤخذ بعين الاعتبار إذا

كانت المؤسسة على وشك خسارة معرفة متخصصة ولا يوجد خليفة

لأخذ هذه المعرفة.

تخطيط الخلافة لحالات الطوارئ يمكن أن تدخل حيز التنفيذ في أ ي

وقت المنظمة تتوسع في اتجاه جديد أو تكتشف فجوة المواهب لملء

المناصب الإدارية اللازم ة. عموما، فإن الموارد البشرية سوف تحاول

ملء الفراغ من داخل المنظمة، ولكن كثيرا ما تذهب إلى الخارج، إذا

لم يوجد احد قد تم تدريبه للعمل في المؤسسة.

Long-term planning or managing talent

التخطيط على المدى الطويل أو إدارة المواهب

إدارة المواهب تركز على الاحتياجات المستقبلية للمنظم ة. تعمل في

إطار استراتيجي لأهداف الشركة المستقبلي ة. الإدارة العليا تحدد

المناصب اللازمة للنمو وأفضل المرشحين لملئ تلك المناص ب. بعض

المنظمات تدعو جمي ع الموظفين للمشاركة في عملية التقييم ، بينما

البعض الآخر لديها مدراء يحددون المرشحين للقيادة.

إذا كانت الشركات ترغب في تنمية قادة من داخل مجموع المواهب

الموجودة ولديها الوقت والموارد اللازمة لتطوير برنامج مفيد وفعال

لإدارة المواهب سوف تصبح عنصرا أساسيا من إستراتيجية طويلة

الأجل لرأس المال البشري.

ومن مزايا هذا النموذج تتضمن ما يلي:-

١- تحدد وتكشف عن مجموعة المواهب لدى المنظمة.

٢- تحدد وتبني المهارات المستقبلية المطلوبة لنجاح المنظمة.

٣- تحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم من خلال المشاركة في التطور

المهني.

بعض من مساوئ هذا النوع من النموذج ما يلي:-

١- مكلفة وتستغرق وقتا طويلا.٢- قاعدة الموظفين الموجودين قد لا تكون لديهم المهارات والخبرات

المطلوبة لشغل مناصب رئيسية مما يؤدي إلى توظيف خارجي ممكن

أن يؤدي إلى استياء بين الموظفين.

٣- قد يصاب المديرون بالإحباط بس بب عدم السماح لهم باختيار

خليفتهم.

Combination of both the plans

المزج بين الخطتين

هذا النموذج يسمح للإدارة العليا بالتخطيط للنمو على المدى الطويل

لكل من المنظمة والموظفين داخل المنظمة والتحضير للخلافة الطارئة

لضمان أن الأعمال لا تتأثر بفقدان المعرفة أو عدم وجود الموظفين

المهرة.

خبراء الموارد البشرية سوف يجدوا أن مزايا التخطيط للخلافة تفوق

بشدة المساوئ ، والتي يمكن التغلب عليها من خلال التخطيط السليم

والاتصالات بين الموظفين والإدارة العليا.

؟Why Succession Planning

لماذا التخطيط للتعاقب

هل أنت على استعد اد لمواصلة العمل دون انقطاع بعد خسارة قائد

قوي وفعال في مؤسستك؟ القيادة هي كانت دائما سلعة نادرة نسبيا

داخل الشركا ت. أولا، تحتاج إلى تحليل ما الذي جعل العمل ناجحًا؟

هل أن النجاح يعتمد على المهارات أو المعرفة للقائد الذي يمكن أن

يغادر؟ الخطوة التالية، تحتاج إلى إلقاء نظرة على مستقبل الشرك ة.

إلى أين أنت ذاهب وما هي المهارات التي تلزمك لتصل إلى هناك،

ومرة أنت هناك؟ هل هذه الموهبة موجودة حاليا في قيادة فريقك؟

غيرها من المسائل الهامة التي ينبغي النظر فيها – المنافسة الموجودة

في السوق الحالية والمستقبلية، تتطلب ا لدراية التكنولوجية، المواهب

الموجودة من الموظفين الحاليين، والتسلسل الهرمي للإدارة وهيكل

الإبلاغ أو رفع التقارير.

الأجوبة على هذه الأسئلة يمكن أن يوفر الأساس لاتخاذ قرارات بشأن

ما إذا كانت الأعمال التجارية يمكن أن تستمر بدون القائد، وكيفستستمر دون هذا ال قائد، ومن الذي سوف يقود ومدى استعدادهم

للقيادة.

توظيف أفضل المواهب مكلفة للغاية نظرا لارتفاع تكاليف البحث

التنفيذي، وزيادة توظيف متطلبات العقد، ناهيك عن قلة المعرفة حول

ثقافة الشركة والأعمال الداخلي ة. وقد أظهرت الدراسات الأخيرة أن

الشركة تجد قادة أكثر فعالية من خلال تطوير مواهبهم الداخلية.

الخطة الدقيقة والمدروسة للخلافة تضمن اقل ارتباكا وتشويشا

لمسئوليات الخليفة، وكذلك كفاءة المؤسسة التجارية.

تخطيط التعاقب تلعب دورا حيويا وضروريا عندما يكون التنفيذيين

الرئيسين أو الموظفين:-

• غير مستعدين لمواصلة دورهم داخل المنظمة.

• قبول العرض المقدم من منظمة أخرى والتي سيتم إنهاء أو تقليل من

قيمة وجودهم الحالية للمنظمة.

• مشيرا إلى الانتهاء من المشاريع القصيرة الأجل أو المهمة الموكلة

أو

• الانتقال إلى منصب مختلف ، ومجموعة مختلفة من المسؤوليات

داخل المنظمة.

وهناك خطة خ لافة تحدد بوضوح العوامل التي ينبغي أخذها بعين

الاعتبار والعملية التي يتعين إتباعها فيما يتعلق بالاحتفاظ أو استبدال

شخص. نظم إدارة الخلافة يوفر حلا مواتيا للعملية والتخطيط و يمر

بها كل السيناريوهات المحتملة وتقديم أفضل الحلول وأقصر الطرق

للخلافة.

وجود جهاز صنع القرار والتخطيط للخلافة العملية أمر بالغ الأهمي ة.

ومع ذلك ، يمكن أن تساعد في جعل هذا البرنامج عملية متسقة

ومؤتمتة ونزيه ة. فرق تخطيط التعاقب يمكن أن تقوم به "ماذا ل و"

سيناريوهات ضمان أن يتم التفكير في كل الاحتمالا ت. يمكنهم البحث

عن المواهب من خلال المنظ مة في جميع المنظمات وفي مختلف

المنظمات والبلدا ن. كما أنها يمكن أن تضمن خط أنابيب كامل

ومستمر من المواهب.

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

اتفق مع اجابة ا. لقمان

وجهة نظري انه لا يجب حصر تخطيط التعاقب الوظيفي بنماذج محددة لانها تعني الجمود والالتصاق بتلك النماذج التي يكون عدم تطويرها ومواكبتها للمستجدات كارثيا في التعاقب الوظيفي ولا ارى ان لها اي حسنة بل تؤدي الى جمود الأفكار والركون اليها لفترات طويلة امر غير محبب وغير صحي على التنظيم بشكل عام وعكس ذلك فان عدم الارتباط بنماذج محددة يؤدي الى مزيد من المرونة والسهولة ويفتح الباب على مصراعيه لابتكار طرق تخطيط التعاقب الوظيفي وهذا مؤشر إيجابي بكل المقاييس

اتفق مع اجابة ا. لقمان وا. فينود