ماهو تقيم 360درجة ؟

تتلخص فكرة تقييم360 درجة بأن يقيم الموظف سنويا من قبل أربعة أطراف، بدلا من المسؤول المباشر فقط. وهذه الأطراف هي: زملاء العمل , العملاء أو المراجعون , المرؤوسون , بالإضافة إلى تقييم المدير المباشر.(الـفـرد – العملاء - الرئيس المباشر – المرؤوسين - الزمـلاء)

تحقيق العدالة و منح الموظفين الحق في المشاركة في الإدارةوعند تحديد الأفراد المستحقين للمكافآت أو الترقيات، فمن الأفضل القيام باستفتاء آراء الزملاء والعملاء بدلا من الاكتفاء بتقييم المدير فقط. وبهذه الطريقة يتم منح الموظف حق المشاركة في مكافأة الأداء الفعال.  

في معظم الأحيان ، وسوف تشمل التغذية العكسية360 درجة ردود فعل مباشرة من المرؤوسين الموظف ، والأقران ( الزملاء ) ، والمشرف ( ق)، وكذلك التقييم الذاتي. ويمكن أن تشمل أيضا ، في بعض الحالات ، وردود الفعل من مصادر خارجية، مثل العملاء و الموردين و غيرهم من أصحاب المصلحة المهتمين.

جرى العرف، ومازال، أن يقيم المدير العاملين لديه، ولكن نظرا إلى أن المدير إنسان يتأثر مثل غيره بالجوانب النفسية وربما المحسوبية وغيرها من أمراض اجتماعية أثناء تقييم الموظفين، فقد قدم علماء الإدارة برنامج360 درجة لتقييم الموظفين، الذي يبدأ يأخذ طريقه نحو الشركات والمؤسسات المتميزة. 

كما أن هناك أسباب أخرى لاستخدام أسلوب تقويم360 درجة وهي:1. تحول الشركات من التنظيم الهرمي إلى التنظيم الأفقي:وهو ما أدى إلى تغيير نظام الاتصال وقنواته ، بحيث أصبحت الاتصالات تسير في اتجاهين بدلا من اتجاه واحد وهو الاتجاه الراسي والاتجاه الأفقي. وبهذا أمكن استقصاء آراء المرؤوسين والزملاء. وقد تكون مشكلة المنظمات الأزلية هي افتقار الإدارة العليا للرؤية الواضحة لمقتضيات التحول وهذه الرؤية هي ما توفره التحول إلى التنظيم الأفقي.2. اتساع دائرة الإدارة:بالنسبة للتنظيمات القديمة كان مدير القسم يشرف غالبا على عدد يتراوح بين3-8 موظفين. وكانت الإدارة مكتظة بالمديرين الذي قد يكون الواحد منهم مشرفا على5 موظفين. أما الآن فقد اتسع نطاق الإشراف حتى أصبح من الممكن أن يشرف المدير الواحد على أكثر من50 موظفا وهذا ما يحدث في المنظمات الكبيرة غالبا. وهذا يتوافق تماما مع تحول المنظمات إلى التنظيم الأفقي. هذا العدد الكبير من الموظفين تحت رئاسة المدير قد لا يتيح له الفرصة لمعرفة مستويات مرءوسيه بدرجة تكفي لتقييمه وإعطاء رأيه فيه مما أدي إلى ضرورة إدخال أطراف أخرى لتقييم هذا الموظف مع رئيسه لكي يتم تحقيق العدل وعدم ظلم هذا الموظف.3. القفزة التقنية:كثيرا ما يفتقر المدير إلى المعرفة الفنية والتقنية اللازمة لتقييم الموظفين، وخاصة في الأعمال التي تتطلب قدرا كبيرا من المعرفة التقنية التي قد لا تتوافر للمدير وبالتالي لابد من تقييم الموظف لزملائه لكي يتحقق العدل في التقييم لأنهم هم أدرى بالناحية التقنية.4. الحاجة لاستطلاع آراء العملاء:تفضل الشركات عمل استقصاء لقياس درجة استجابة العملاء لآخر إصداراتها أو عمل استطلاعات للسوق قبل إصدار منتج / خدمة جديدة.5. اعتبارات العدالة والمشاركة في الإدارة:عند تحديد الأفراد المستحقين للمكافآت أو الترقيات، فمن الأفضل القيام باستفتاء آراء الزملاء والعملاء بدلا من الاكتفاء بتقييم المدير فقط. وبهذه الطريقة يتم منح الموظف حق المشاركة في مكافأة الأداء الفعال.على صعيد آخر فان المشكلة الكبرى في تطبيق هذه الطريقة هي الجهد والوقت الذي سوف يبذل في تحليل نتائج التقويم حيث سوف يتم تحليل خمس نتائج للتقويم على اقل تقدير من المصادر الخمس المشار إليها سابقا على الأقل فمن المحتمل جدا أن يقوم أكثر من عميل بتقويم أداء الفرد وان يقوم أكثر من مرؤوس بتقويم أداء الفرد وان يقوم أكثر من زميل بتقويم أداء الفرد ولكن من ناحية أخرى فانه مع وجود التقنية والحواسيب الحديثة فان فرز وتحليل نتائج التقويم مهما كانت معقدة فإنها سوف تتم بسرعة ولن تجد الشركات أي صعوبات في ذلك.الجدير بالذكر انه على حسب علمي المتواضع فانه لا توجد ولا شركة عربية واحدة قامت بتطبيق هذه الطريقة او حتى قامت بتجربتهاتتلخص فكرته تقويم360 درجة بأن يقيم الموظف سنويا من قبل أربعة أطراف، بدلا من المسؤول المباشر فقط. وهذه الأطراف هي: زملاء العمل , العملاء أو المراجعون , المرؤوسون , بالإضافة إلى تقييم المدير المباشر.(الـفـرد – العملاء - الرئيس المباشر – المرؤوسين - الزمـلاء)

1 ـ تقييم المدير المباشرأياً كانت الأطراف المشاركة في التقييم يبقى المدير المباشر أهم من يشارك في تقييم العاملين لديه. وبحكم قرب علاقته بهم فإن كثيرا من الموظفين ربما يفضلون أن يكون لمديرهم النصيب الأكبر في تقييمهم . ففي استقصاء رأي أجرته إحدى المنظمات الأمريكية على الموظفين في القطاع العام تبين أن90 % يفضلون أن يأتي النصيب الأكبر من التقييم من قبل مسؤولهم المباشر.ولضمان حيادية التقييم وإنصافه ينبغي أن يكون المدير المباشر قريبا من الموظف الذي يقيمه، فبعض المديرين يعملون في منطقة عمل بعيدة عن المنطقة التي يعمل فيها الموظفون، مما قد يعرض التقييم لقلة دقته وإنصافه.2ـ تقييم الزملاءتبين عمليا أن زملاء العمل أكثر ملاحظة لأداء زميلهم من ملاحظة المدير المباشر نفسه. فعلاقة الموظف بالمدير المباشر يحكمها، أحيانا، محاولات الموظف إخفاء إخفاقه أو تقاعسه في العمل، ولكن زملاء العمل الذين يعملون جنبا إلى جنبا معه يلاحظون أداءه بدقة ويتابعون تحسنه أو ترديه، لذا كان من المهم إشراكهم في تقييم الموظف.وثبت أن آراء زملاء العمل مهمة، لأنهم أفضل من ناحية التنبؤ بالأداء المستقبلي للموظفين العاملين معهم، الأمر الذي يخدم الموظف نفسه في نهاية المطاف ، حيث أن آراءهم تساعده على تطوير نفسه.وإذا كان التقييم في مجتمع تحكمه اعتبارات اجتماعية معينة كالانحياز إلى الأصدقاء أو الأقرباء عندما يتعلق الأمر بتقييمهم، فإن بعض الشركات تلجأ إلى حل هو زيادة عدد الأشخاص الذين يقيمون الموظفين على أن تأخذ المتوسط الحسابي لآرائهم. وعندما يلاحظون أن بعض الموظفين أعطوا تقييما 'مرتفعا جدا' أو 'منخفضا جدا' فيمكنهم استبعادهم من هذه النتائج، مكتفين بالمتوسط الحسابي لباقي المشاركين في التقييم.تقييم الزملاء مطلوب لمساعد الموظف نفسه على تطوير ذاته، ولكن عندما يتعلق الأمر بالترقيات أو الزيادات في الرواتب وما شابهها من مميزات مادية، فيفضل القائمون على إعداد برنامج360درجة أن يستقصى فيها آراء المديرين المباشرين، حيث إنهم ليسوا أندادا للعاملين معهم، كما قد يحدث بين الزملاء، وإنما كلما ارتقى العاملون الأكفاء حملوا عن مديريهم مسؤوليات أكثر.ومن الأمور التي يجب مراعاتها حفظ سرية إجابات زملاء العمل لتجنب العداوات. كما أن معرفة زملاء العمل المشاركين في التقييم بطبيعة الوظيفة التي يقوم بها الموظف مطلوبة لضمان دقة التقييم وحيادتيه، ويفضل أن يكون الزملاء ممن يعملون في فريق واحد ليكونوا أقرب إلى ملاحظة الأداء.3 ـ تقييم المرؤوسينما يميز برنامج تقييم الموظفين المذكور أيضا أنه يحرص على مشاركة المرؤوسين. ومشاركة المرؤوسين في التقييم السنوي مهمة لأنها تساعد في الكشف عن تسيب من هم فوقهم في السلم الوظيفي.4 ـ تقييم العملاءالعملاء يختلفون في تقييمهم عن باقي المشاركين في أنهم لا يطلب منهم تقييم شخص محدد، وإنما يقيمون الأداء الإجمالي لإدارة ما أو قسم معين أو المؤسسة ككل. وباستخدام مؤشر المتوسط الحسابي ومؤشرات إحصائية أخرى يمكن الخروج بمعدلات إحصائية منطقية لقياس رأي العملاء أو المراجعين في المؤسسة.* من أهم الأسباب الداعية لاستخدام هذا النوع من التقييم :-1-تحول المنظمات من التنظيم الهرمي الى التنظيم الأفقي حيث أصبحت الاتصالات في اتجاهين بدلاً من اتجاه واحد ، حيث يمكن بذلك استقصاء أراء المرؤوسين والزملاء.2- اتساع نطاق الإدارات وعدد الموظفين العاملين تحت لوائها بالنسبة للتنظيمات القديمة كان مدير القسم يشرف غالبا على عدد محدود من الموظفين (يتراوح بين3-8) وكانت الإدارة مكتظة بالمديرين الذي قد يكون الواحد منهم مشرفا على5 موظفين. أما الآن فقد اتسع نطاق الإشراف حتى أصبح من الممكن أن يشرف المدير الواحد على أكثر من50 موظفا وهذا ما يحدث في المنظمات الكبيرة غالبا. وهذا يتوافق تماما مع تحول المنظمات إلى التنظيم الأفقي. هذا العدد الكبير من الموظفين تحت رئاسة المدير قد لا يتيح له الفرصة لمعرفة مستويات مرؤوسيه بدرجة تكفي لتقييمه وإعطاء رأيه فيه مما أدي إلى ضرورة إدخال أطراف أخرى لتقييم هذا الموظف مع رئيسه لكي يتم تحقيق العدل وعدم ظلم هذا الموظف.3-التطور التكنولوجيكثيرا ما يفتقر المدير إلى المعرفة الفنية والتقنية اللازمة لتقييم الموظفين، وخاصة في الأعمال التي تتطلب قدرا كبيرا من المعرفة التكنولوجية التي قد لا تتوافر للمدير وبالتالي لابد من تقييم الموظف لزملائه لكي يتحقق العدل في التقييم لأنهم هم أدرى بمهارته من الناحية التكنولوجية .4-الحاجة لاستطلاع آراء العملاءتفضل الشركات عمل استقصاء لقياس درجة استجابة العملاء لآخر إصداراتها أو عمل استطلاعات للسوق قبل إصدار منتج / خدمة جديدة.5-تحقيق العدالة و منح الموظفين الحق في المشاركة في الإدارةعند تحديد الأفراد المستحقين للمكافآت أو الترقيات، فمن الأفضل القيام باستفتاء آراء الزملاء والعملاء بدلا من الاكتفاء بتقييم المدير فقط. وبهذه الطريقة يتم منح الموظف حق المشاركة في مكافأة الأداء الفعال.

التقيم السنويجب ان يكون من دلمدير المباشر ويعتدم اعتماد كامل على التقيم من خلال تقيم دور العملةالذي يقوم به الموظف بنسبة مئوية تجمع في النهاية لتشكل التقي

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

اتفق  مع  الاستاذ

 فينود

نتقييم الموظف سنويا من قبل اربعة اطراف غير المدير المباشر