احدي موظفينك الاكفاء اخبرك انه عرضت عليه وظيفة بزيادة 20% في الراتب وهو لايهتم بالفرق المادي ولكنه مستأ لانه تم وعده بترقيه لم يحصل عليها ماذا ستفعل؟

هناك أمر من الصعب عليه تصديقه: موظف مستاء من وضعه الوظيفي (لأي سبب من الأسباب) ثم تعرض عليه وظيفة أخرى براتب أعلى ثم يضع الموضوع محل نقاش؟؟؟؟ اعتق\\د أن موضوع الراتب الآخر هو اسلوب ضغط للحصول على الترقية.

 

من ناحية أخرى: إذا تم وعد الموظف الجيد بترقية ولم توفي بالوعد، فماذا يمكنك أن تعديه الآن؟ أساس المشكلة هو هو عدم الوفاء بالوعد من قبلك.

 في حال كان الامر بيدي  اعرض عليه الترقيه وبنفس الزيادة الموجود بالفرصة المتاحة عليه

ومعرفة سبب وقف الترقية  وسبب  تلقية هذا العرض لمعرفة اوجه القصور الموجودة لدينا وحلها  واستقبال بعض طالبين الوظائف الجدد تحسبا  ان يحذوا بعض زملائه حذوه وافقد السيطرة على الموظفين بحيث يكون هناك البديل لهم وتدريبهم وعمل تقييم من الموظفين للشركة لمعرفة مستوى رضائهم عن العمل  

اولا اخباري بما حدث له من عرض افضل فهذا يحسب له ويؤكد رغبته العمل معنا وكذلك عدم الضغط المادي علي الشركة يحسب له ايضا وكذلك  يساعد علي  الاستقرار الوظيفي بين الموظفين  في موضوع الترقية التي وعد بها فهذا خطا الشركة اذا كانت وعدتة  ولم تنفذ او وعدتة بسبب كفاته عن عمل معين في وقت معين وكذلك لم تنفذ في وجه نظري اي مسكنات اخري له لن تنفع اما الترقية او خسارة موظف  عنده كفاءة اعتقد الاجابه واضحة شكرا

أولاً الخطأ هو خطأ المدير لأنه وعد , وإذا وعد يجب عليه أن يفي بوعده وإلا العلاقة بينهم سوف تضطرب.أما بالنسبة إلا أنه قد حصل على عرض وظيفي أعلى  وأنه لا يهتم للفرق فيجب على المدير أن يتحقق من ذلك في نقاش بينه وبين الموظف , إذ أن الواضح من السؤال أن الموظف مستاء من الوعد الذي بنى عليه آماله ولكنه يفضل العمل لدى نفس صاحب العمل بالرغم من العرض.وإذا فعلاً وعدته فسوف أفي بالوعد ولكن الزيادة لن تكون20% بل على حسب وضعه الوظيفي وربما عممت هذه الزيادة على موظفين آخرين لكي لا يجده الآخرون سبباً للطلب على زيادة في الراتب , وسوف لن أوعد أي موظف مرة أخرى.

 طالما ان الموظف ذو كفائه لابد ان اعرف الطريقه التي استطيع بها ان اجعله يتمسك بعمله معي ، مادام ان ميوله للترقيه سوف اعطيه ماطلب ولكن لكي ياخذها في الشركه لابد ان يكون لدي لكل ترقيه شروط يجب تحققها،، بحيث اخبره انه مازال هناك اناس في الشركة ذو كفائه عالية وانه مهما كان فهناك من سيحل محله فعليه ان يحذر من الانصات لمن حوله سواء كان موظف زميل او احد اخر من خارج الشركه يريد ان يغريه و اخبره بالفرص الاخرى التي سيخسرها عندما يترك العمل معنا مما اجعله يتمسك في العمل معي اكثر من غيري .......

يتم اخذ العرض المقدم محل الاعتبار فورا والتمسك بالكفاءات لمنع التسرب الوظيفي فإن لم أستطع تحقيق ذلك له فأشجعه على الانتقال والاستفادة من الفرق المادي حرصا على مصلحته الشخصية أما العمل فيتم تنمية الموارد البشرية وعدم الضغط على الكفاءات في العمل بلا داع. ولا مقابل مادي

اقوم بصرف مكافئته على الفور وزياده راتبه والتمسك به وعدم التفريط به

يا أيها الذين امنو لما تقولون ما لا تفعلون 

أولا أود الإشارة إلى نقطة هامة وهي وعد المؤسسة له بترقية دون الحصول عليها ٠هذا من شأنه أن يؤثر على رابط الثقة بين الطرفين خاصة مصداقية الإدارة٠وحفاظا على مكانة المؤسسة وجب الإيفاء بوعودها أولا والإحاطة بموظفيها لمنع أي استقطاب خارجي٠٠٠٠

 

 

 

كونه أحد موظفيي الأكفاء فمن حق الكفء علينا المكافأة و التحفيز نظير إخلاصه و تفانيه لخدمة الشركة ؛ و من حق الشركة علينا المحافظة على أصولها و مواردها و حسن إدارتها و تنميتها و من تلك الأصول و الموارد التي يجب المحافظة عليها هي الموارد البشرية و هذا الموظف أحدها فهو مورد هام و عنصر ثمين يصعب التفريط فيه أو تعويضه في حال فقده حيث يمكن إجتذابه إلى أماكن تقدر كفأته بمميزات و حوافز أفضل بكثير مما يحصل عليه عندنا ؛ و من أسباب زيادة معدلات دوران العمالة هو عدم الشعور بالرضى الوظيفي المتمثل في البدلات و الحوافز و المميزات من جهة مادية و كذلك يتمثل في التعاملات و الاحترام والتقدير من جهة معنوية و من أبسط تلك التعاملات إحترام الوعود و الوفاء بالعهود ؛ كما أن هذا الموظف قد أضاف إلى صفاته التي يتحلى بها من كفأة و إخلاص صفة جديدة و هي الولاء لهذه الشركة و المحبة لأصحابها ؛ فرغم أنه عرضت عليه وظيفة بزيادة20 % في الراتب إلا أنه لم يهتم بالفرق المادي و آثر البقاء و الاستمرار معنا ؛ ولكنه مستأ لأنه تم وعده بترقيه لم يحصل عليها رغم أنه لو كان قد حصل على تلك الترقية فربما لا تزيد في راتبه حتى ولا بنصف ما عرض عليه من زيادة . و انطلاقاً من هذه الحيثيات و استنادا الى النظام العام للشركة المبني على نظام العمل السعودي و المنفذ باللائحة التنظيمية للشركة و استناداً إلى الفقرة ( د ) من المادة الرابعة و الثلاثون من اللائحة التنظيمية و التي تنص على : أنه يجوز لإدارة المنشأة منح العامل ترقية استثنائية وفقاً للضوابط التي تضعها في هذا الشأن . و استناداً إلى المادة الثامنة و الثمانون من اللائحة التنظيمية و التي تنص على : تمنح المكافآت للعمال الذي يثبتون نشاطاً وإخلاصاً وكفاءة بشكل يؤدي إلى زيادة الإنتاج أو الذين يؤدون أعمالاً استثنائية إضافة إلى أعمالهم العادية وضمن حدود اختصاصاتهم أو الذين يستحدثون أساليب وتنظيمات جديدة في العمل تؤدي إلى رفع الكفاءة والطاقة الإنتاجية أو الذين يقومون بدرء خطر أو دفع ضرر بحق المنشأة أو عمالها . واستناداً إلى المادة التاسعة و الثمانون منه والتي تنص على : تعتبر تقارير الأداء المنصوص عليها في هذه اللائحة أساساً يستند إليه في منح المكافأة . واستناداً إلى تقارير الأداء و ما أظهرته من نتائج مبهرة . و بما لي من صلاحيات بصفتي صاحب العمل فقد قررت الآتي :1. منح الموظف الموضحة بياناته بعاليه ترقية إستثنائية و احتسابها بأثر رجعي اعتباراً من تاريخ01 -01 -2014 .2. منح المذكور علاوة استثنائية بنسبة20 % من راتبه الأساسي واحتسابها بأثر رجعي اعتباراً من تاريخ05 -01 -2014 .3. منح المذكور إجازة إضافية مدفوعة الأجر و لا يتم حسمها من رصيد إجازاته السنوية .4. على السادة المدراء : تنفيذ ما جاء فيه على وجه السرعة و الدقة كلا بحسب ما يخصه خلال ثلاثة أيام من تاريخه .5. حرر بتاريخ هذا اليوم الأربعاء01 -10 -2014 ..

بكل بساطة اذا كنت اعتقد بإنه يستحق الزيادة والترقيه فسأعطية إياها