ابدأ بالتواصل مع الأشخاص وتبادل معارفك المهنية

أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.

khaled elkholy
من قبل khaled elkholy , HR MANAGER , misk for import & export

طرق تقييم الوظائف يعتبر تقييم الوظائف بمثابة الوسيلة التي يتم من خلالها تحديد القيمة النسبية للوظيفة Relative Worth of the Job، وذلك بالمقارنة بباقي الوظائف داخل الشركة. وعليه فإن تقييم الوظائف يحقق التناسق الداخلي بين الوظائف محل التقييم وذلك لأنه يحدد قيمها النسبية إلى بعضها البعض. وفي وضع خطة متكاملة لتقييم الوظائف أشرنا سلفاً إلى ضرورة تحديد ما يلي: o تحديد رسمية أو غير رسمية نظام تقييم الوظائف. o تحديد ما إذا كان سيتم بناء النظام داخلياً أو شراؤه من جهة خبرة خارجية. o تحديد من يقوم بعملية تقييم الوظائف. o اختيار طريقة التقييم الملائمة. o تحديد الوظائف التي سيتم تقييمها. o وضع الجدول الزمني للتقييم. o تحديد تكلفة البرنامج. o تعريف العاملين ببرنامج التقييم، وكسب تأييدهم. وسنتناول في هذا الجزء طرق التقييم. والطرق المستخدمة هي: (أ) طرق غير كمية: o طريقة الترتيب Ranking o طريقة الدرجات Grading (ب) طرق كمية: o طريقة مقارنة العوامل Factor Comparison o طريقة النقط Points أولاً- طريقة الترتيب: وهي من ابسط طرق تقييم الوظائف، وتعتمد على مقارنة الوظيفة ككل بالوظائف الأخرى محل التقييم وتحديد ترتيبها (أي أعلى أو أدنى) بالنسبة لها. وهناك طريقتان للترتيب: o الترتيب البسيط Simple Ranking o الترتيب على أساس المقارنة الزوجية Paired Comparison (1) الترتيب البسيط: وفي هذه الطريقة يقوم القائمون بالتقييم بدراسة الوظيفة ككل (وذلك من واقع بطاقات وصف الوظائف.. انظر في ذلك فصل تحليل وتصميم العمل)، ثم الانتقال إلى دراسة كل وظيفة محل تقييم، ثم تتم مقارنة الوظائف بعضها ببعض وذلك حسب أهميتها (أي قيمتها) ككل. وتتم المقارنة بغرض التوصل إلى ترتيب لهذه الوظائف. فالترتيب1 يعني أهم وظيفة، والترتيب2 يعني الوظيفة الأقل في الأهمية، والترتيب3 يعني الوظيفة الأقل في الأهمية، وهكذا. وحيث أن لجنة التقييم قد تضم أكثر من عضو، فقد يؤخذ متوسط آراء الأعضاء كمؤشر قوي لمجموع الآراء. ويوضح الشكل (6-3) النتائج التي تم التوصل إليها بواسطة لجنة تقييم الوظائف في إحدى الشركات، وذلك عن5 وظائف أساسية. اسم الوظيفة الرتبة مدير عام التسويق.................... أخصائي أول تكاليف................ مهندس مبتدئ...................... حداد............................... عمال...............................12345 شكل (6-3) ترتيب الوظائف وفقاً للجنة التقييم وحيث أن لجنة التقييم قد تضم أكثر من عضو، فقد يؤخذ متوسط آراء الأعضاء كمؤشر قوي لمجموع الآراء. والشكل رقم (6-4) يوضح متوسط آراء لجنة التقييم المكونة من ثلاثة أعضاء. اسم الوظيفة العضو الأول العضو الثاني العضو الثالث المجموع المتوسط الترتيب مدير عام التسويق أخصائي أول تكاليف مهندس مبتدئ حداد عمال.32.74.34.712345 شكل (6-4) ترتيب الوظائف على أساس متوسط الآراء (2) الترتيب على أساس المقارنة الزوجية: بناءً على هذه الطريقة تعطى الفرصة لكل وظيفة لكي يتم مقارنتها (ككل) مع كل وظيفة أخرى، وبالتالي تظهر ثنائيات من الوظائف (أو أزواج من الوظائف) التي تتم المقارنة داخلها، وتكون نتيجة المقارنة في كل ثنائية (أو زوج) هو تحديد أي الوظائف أهم. وبحصر عدد المرات التي كانت الوظيفة فيها (أهم) يمكن تحديد ترتيبها مقارنة بباقي الوظائف. وفي المثال لدينا5 وظائف هي: • مدير عام التسويق. • عتال. • مهندس مبتدئ. • حداد. • أخصائي أول وتكاليف. والمقارنات الزوجية التي يمكن التوصل إليها هي: - مدير عام التسويق مع عتال - مدير عام التسويق مع مهندس متبدئ - مدير عام التسويق مع حداد - مدير عام التسويق مع أخصائي أول تكاليف - عتال مع مهندس متبدئ - عتال مع حداد - عتال مع أخصائي أول تكاليف - مهندس مبتدئ مع حداد - مهندس مبتدئ مع أخصائي أول تكاليف - حداد مع أخصائي أول تكاليف لاحظ أن عدد المقارنات الزوجية هي10 مقارنات. عدد المقارنات الزوجية= (1-ن)ن/2 حيث ن= عدد الوظائف = (4)5/2 =10 وعند إجراء تقييم الوظائف بناءً على المقارنة الزوجية في العشر مقارنات السابقة أمكن التوصل إلى النتيجة المطروحة في السطور التالية. لاحظ أن الوظيفة التي أسفلها خط تعني أنها الوظيفة الأهم في المقارنة الزوجية. مدير عام التسويق مع عتال مدير عام التسويق مع مهندس متبدئ مدير عام التسويق مع حداد مدير عام التسويق مع أخصائي أول تكاليف عتال مع مهندس مبتدئ عتال مع حداد عتال مع أخصائي أول تكاليف مهندس مبتدئ مع حداد مهندس مبتدئ مع أخصائي أول تكاليف حداد مع أخصائي أول تكاليف وبتفريغ نتيجة المقارنات الزوجية، ولك على أساس عدد المرات التي كانت فيها الوظيفة أهم (أي التي تحتها خط) نصل إلى الشكل ارقم (6-5). اسم الوظيفة عدد المرات التي كانت فيها الوظيفة أهم الترتيب مدير عام التسويق عتال مهندس مبتدئ حداد محاسب أول تكاليف شكل (6-5) ترتيب الوظائف على أساس المقارنات الزوجية وإذا كانت أهم مزايا طريقتي الترتيب (البسيطة والمقارنات الزوجية) هي البساطة، وسهولة الفهم، وقلة الوقت المستغرق في التقييم ، وقلة التكاليف المنفقة ، إلا أن كل ذلك على حساب مدى دقة التقييم. وترجع عدم دقة التقييم إلى أن التقييم لأي وظيفة يتم ككل، ودون الاستناد إلى معايير تفصيلية. ثانياً- طريقة الدرجات: وتعتمد هذه الطريقة على إنشاء عدة درجات لكل مجموعة وظيفية، ثم يتم توزيع الوظائف المختلفة داخل كل مجموعة وظيفية على الدرجات المختلفة. وعلى هذا فإن الخطوات لاتي تمر بها هذه الطريقة هي كالآتي:1- تحديد المجموعات الوظيفية: والتي قد تعني عائلات وظيفية معينة. ويتم ذلك استناداً إلى طبيعة العمل في الشكرة. ومن أكثر التقسيمات شيوعاً للوظائف في الشركات الصناعية التقسيم التالي: - مجموعة الوظائف (أو العائلة) الفنية والإنتاجية. - مجموعة الوظائف (أو العائلة) الإدارية. - مجموعة الوظائف (أو العائلة) الكتابية. - مجموعة الوظائف (أو العائلة) التسويقية. - مجموعة الوظائف (أو العائلة) المالية. - مجموعة الوظائف (أو العائلة) المعاونة.2- تحديد عدد الدرجات: ويتم ذلك داخل كل مجموعة (أو عائلة) وظيفية معينة ، ويتحدد ذلك حسب رغبة الشركة في وجود عدد قليل أو كبير من الدرجات، وحسب سياسة الترقية عبر الدرجات المختلفة. فإن أرادت الشركة فتح مجالات مستمرة للترقي وجب زيادة عدد الدرجات.3- توصيف الدرجات المختلفة: ويتم التركيز هنا على الواجبات، والمسؤوليات، والتعليم، والمهارة، والخبرة. وفيما يلي مثال لتوصيف الدرجات المختلفة في مجموعة الوظائف الكتابية، كما في شكل (6-6). الدرجة توصيف الدرجة الكتابية الأولى الإشراف على أعمال كتابية متنوعة، والمسؤولية عن حوالي3-7 من الموظفين مهارة في بعض الأعمال الإدارية والمحاسبية، وخبرة لا تقل عن15 عاماً. الكتابية الثانية العمل بشكل محترف ومتقدم فيما يمس السكرتارية التنفيذية، وقدرة على الحكم والتقدير والتصرف بلباقة، وخبرة لا تقل عن8 سنوات. الكتابية الثالثة عمل مكتبي روتيني، وعمليات حسابية متكررة، والعمل تحت إشراف دقيق من الآخرين، وضرورة إتباع قواعد محددة شكل (6-6) توصيف درجات مجموعة الوظائف الكتابية4- توزيع الوظائف على الدرجات: وفي هذه الخطوة يتم مراجعة وصف كل وظيفة يراد تقييمها، ثم مقارنة هذا الوصف بما هو متاح من درجات (وذلك داخل كل مجموعة أو عائلة وظيفية)، ثم يتم تحديد الدرجة المناسبة وذلك على أساس مدى التشابه أو التطابق بين وصف الوظيفة ووصف الدرجة. فإذا توافر، على سبيل المثال، الوصف التالي لوظيفة "كاتب حسابات: يقوم كاتب الحسابات بالتعامل مع إشعارات الإضافة والخصم، وتجميع حسابات اليومية وترحيلها إلى الحسابات الأساسية، وهذه الوظيفة تحتاج8 سنوات خبرة بمقارنة هذا الوصف بما هو موجود في شكل (6-6) يتضح أن انسب درجة يمكن توزيع الوظيفة عليها هي الدرجة الكتابية الثانية. وتعتبر هذه الطريقة أكثر دقة من طريقة الترتيب، وذلك لأنه تم وضع معيار للتقييم وهو وجود درجات، ووصف لهذه الدرجات، إلا أن ما يعيب هذه الطريقة هو اعتمادها على التقييم العام للوظيفة، كما أنه قد يصعب مقارنة وصف الوظيفة بوصف الدرجات، وبالتالي يصعب تحديد الدرجة المناسبة. وعادة ما يتم استخدام هذه الطريقة في الأعمال الحكومية. ثالثاً- طريقة مقارنة العوامل: ويقصد بهذه الطريقة أن قيمة الوظيفة تتحدد بمقارنة الوظائف ببعضها على أساس عوامل تقييم معينة. وعلى هذا فإن هذه الطريقة تمر بالخطوات التالية، والواضح في شكل (6-7) والمشروح أدناه.1- حدد عوامل التقييم. يقوم القائمون بالتقييم باختيار العوامل التي سيتم مقارنة الوظائف (وتقييمها) على أساسها ويظهر في شكل (6-8) على الجانب الأيمن منه أهم عوامل التقييم الأكثر شيوعاً في الاستخدام في طريقة مقارنة العوامل. إلا أنه لا مانع من استخدام عوامل أخرى وذلك حسب طبيعة نشاط الشركة، وحسب طبيعة الوظائف الإدارية، والتخصصية والبيعية، والمالية، وغيرها.2- حدد الوظائف الرئيسية التي سيتم تقييمها. وهي في الغالب الوظائف الرئيسية الممثلة بشكل جوهري لكل الوظائف المراد تقييمها. ويتم الاكتفاء بالوظائف الرئيسية تبسيطاً لعملية التقييم، وعلى اعتبار أن قيمتها (وأجرها) متعارف عليه في الصناعة. وتظهر هذه الوظائف أعلى شكل (6-8).3- حدد الأجر المناسب للوظائف الرئيسية. ويتم ذلك من خلال استقصاء (أي مسح) الأجور في الصناعة. وهو في الغالب الأجر الشائع والمقبول لهذه الوظائف لرئيسية. ويظهر هذا الأجر أسفل نفس الشكل رقم (6-8).4- وزع أجر كل وظيفة على عوامل التقييم . ويتم ذلك بناءً على الأهمية النسبية لعوامل التقييم ، فالعوامل الأهم يتم توزيع جزء أكبر من الأجر عليها، والعوامل الأقل في الأهمية تأخذ جزءاً أقل من الأجر. ويظهر ذلك في داخل (أو قلب) نفس الشكل رقم (6-8). الوظائف عوامل التقييم مهندس ميكانيكي سائق ونش سكرتيرة تنفيذية عامل ميكانيكي كاتب المسؤولية المهارة المجهود العقلي المجهود الجسدي ظروف العمل الأجر الشهري يلاحظ من الشكل (6-8) أن العامل الميكانيكي يتقاضى أجراً شهرياً (وفقاً لاستقصاء الأجور) يبلغ470 جنيهاً، ولقد تم توزيع هذا المبلغ على عوامل التقييم المختلفة، وذلك حسب أهميتها وقيمتها، فكان نصيب المسؤولية60 جنيهاً، والمهارة60 جنيهاً، والمجهود العقلي30 جنيهاً، والمجهود الجسدي170 جنيهاً، وظروف العمل150 جنيهاً. هذا ويجب أن يلاحظ أن هذه القيم تعكس أهميات مختلفة للعوامل داخل الوظيفة (رأسياً في الجدول)، وفي نفس الوقت لابد من إجراء المقارنة على مستوى كل عامل من عوامل التقييم وبين الوظائف المختلفة (أفقياً في الجدول). فإذا كانت وظيفة العامل الميكانيكي في عنصر المسؤولية قد حصلت على60 جنيهاً، فهل يمثل هذا نوعاً من الاتساق على المستوى الأفقي عند مقارنة باقي الوظائف وداخل نفس عنصر المسؤولية. فالمهندس الميكانيكي يحصل على220، وسائق الونش180، والسكرتيرة التنفيذية170، والكاتب90. فهل هذا يعكس أهميات مختلفة من المسؤولية عبر الوظائف المختلفة؟ والإجابة ستحدد مدى التعديلات التي تحدث في القيم الموجودة بالجدول.5- ضع الوظائف في خريطة مقارنة العوامل.6- قيم باقي وظائف الشركة. ويتم ذلك بأخذ باقي وظائف الشركة ، كل على حدة، ومقارنتها بالوظائف الأساسية في خريطة مقارنة العوامل، أخذ في الحسبان أن هذه الوظائف تمثل علامات أساسية يهتدي بها عند تقييم باقي الوظائف. فإذا أخذنا مثالاً لإحدى الوظائف وهو مشرف عمال، فإن القائم بالتقييم وبصورة تقديرية سيحاول إعطاء أجر لكل عامل من عوامل التقييم لهذه الوظيفة، وذلك مقارنة بباقي الوظائف. فعلى سبيل المثال حينما يحاول تقييم أهمية (أو أجر) المسؤولية، فإنه ينظر إلى عمود المسؤولية في خريطة مقارنة العوامل، ويقارن الوظيفة الجديدة الخاصة بمشرف عمال بباقي الوظائف الموجودة في هذا العمود. وفرضاً أنه وجد أن هذه الوظيفة تقع بين المهندس الميكانيكي وسائق الونش، وانها أقرب إلى هذه الوظيفة الأخيرة، فربما يعطي عنصر المسؤولية لوظيفة مشرف عمال قيمة190 جنيهاً. ويعيد القائم بالتقييم نفس الشيء بالنسبة لباقي عوامل التقييم، وذلك لتخصيص قيمة (وأجر) لهذه العوامل. والسطور التالية تعطي ما تم التوصل إليه في المثال السابق: قيمة و(أجر) وظيفة مشرف عمال هي: المسؤولية190 المهارة280 المجهود العقلي250 المجهود الجسدي140 ظروف العمل130 المجموع (الأجر)990 عواملالتقييم أجر عوامل التقييم المسؤولية المهارة المجهود الذهني المجهود الجسدي ظروف العمل0 مهندس ميكانيكي230220 مهندس ميكانيكي210 مهندس ميكانيكي مهندس ميكانيكي سائق ونش170 سكرتيرة سكرتيرة عامل ميكانيكي160150 سائق ونش عامل ميكانيكي140130 سكرتيرة120 كاتب110 سائق ونش100 كاتب90 كاتب كاتب80 سائق ونش سكرتيرة70 مهندس ميكانيكي60 عامل ميكانيكي عامل ميكانيكي سائق ونش50 سكرتيرة40 كاتب30 عامل ميكانيكي20100 شكل (6-9) خريطة مقارنة العوامل لاحظ أن نتائج التقييم لابد من مراجعتها بواسطة المديرين التنفيذيين للتحقق من عدالة التقييم وتحديد الأجور. ومن مزايا هذه الطريقة أن المقياس المستخدم (وهو خريطة عوامل التقييم) مأخوذة من الهيكل الوظيفي والأجر داخل الشركة، كما أن التقييم يتم بوحدات أجرية مباشرة تجعل عملية التقييم واقعية ومباشرة. إلا أن ما يعيبها هو اعتمادها على التقدير الشخصي للقائمين بالتقييم. رابعاً- طريقة النقط: وتعتمد هذه الطريقة على استخدام النقط كوسيلة للتقييم بدلاً من الفئات الأجرية (كما في طريقة مقارنة العوامل). وهي بالإضافة إلى ذلك أكثر دقة، وتعد أكثر وسائل تقييم الوظائف استخداماً وشعبية بين الشركات. خطوات طريقة النقط ، والتي سيتم شرحها في السطور التالية/1- حدد عوامل التقييم. على القائمين بتقييم الوظائف التوصل إلى العوامل الأساسية للتقييم ، والتي عادة ما تشمل الآتي:  المسؤولية  الخبرة  التعليم والتدريب  المهارة  ظروف العمل  المجهود العقلي  المجهود الجسدي شكل (6-10) خطوات طريقة النقط2- قسم عوامل التقييم إلى عناصر فرعية. ويعني هذا إعطاء تفصيل لعوامل التقييم، وذلك من خلال تقسيمها إلى عناصر فرعية، وتعطي مزيداً من الفهم والدقة للنظام. وعلى سبيل المثال يمكن تقسيم العامل الخاص بالمسؤولية إلى العناصر الجزئية التالية:  المسؤولية عن سلامة المرؤوسين  المسؤولية عن المعدات والخامات  المسؤولية عن الجودة  المسؤولية عن تدريب العاملين الجدد3- أعط قيمة بالنقط لعوامل التقييم. ويتم ذلك بمقارنة عوامل التقييم الرئيسية بعضها ببعض لتحديد قيمتها وأهميتها، وترجمة ذلك إلى عدد من النقط. وعادة ما يتم البدء بعدد إجمالي من النقط (مثل1000 نقطة) ويتم توزيعها على العوامل الرئيسية للتقييم.4- أعط قيمة بالنقط للعناصر الفرعية للعوامل. ويتم ذلك بتوزيع النقط الخاصة بواحد من عوامل التقييم داخلياً على العناصر الفرعية، وذلك حسب قيمتها النسبية أو أهميتها.5- وزع نقاط العناصر الفرعية على مستويات. وتشير المستويات الموجودة في كل عنصر فرعي إلى مدى توافر هذا العنصر في الوظيفة.6- صمم دليلاً كاملاً للنقط. ويتكون هذا الدليل من شرح كامل لمعنى عناصر التقييم ومستوياتها، وذلك حتى يمكن استخدامه كأساس لتقييم الوظائف. العوامل وعناصرها النقط المستويات الحد الأدنى قليل متوسط عال المسؤولية:310 عن سلامة المرؤوسين عن المعدات بالخامات عن تدريب العاملين الجدد عن الجودة المهارة:280 الخبرة التعليم والتدريب المجهود:250 العضلي الذهني ظروف العمل:160 ظروف سيئة المخاطر المجموع10007- استخدام الدليل في تقييم الوظائف: عندما يتاح كل من جدول النقط ودليل النقط فإن تقييم الوظائف يصبح امراً سهلاً. ويتم ذلك من خلال مقارنة بطاقة وصف الوظيفة بكل من دليل النقط وجدول النقط، وذلك لتحديد المستوى الذي تتوافر فيه العناصر الفرعية في وصف الوظيفة، وإذا تمت معرفة هذه المستويات أمكن ترجمتها إلى نقط، وبجمع هذه النقط تتحدد قيمة الوظيفة بالنقط. تحديد عدد الدرجات أو تصميم هيكل الوظائف تميل أغلب الشركات إلى تجميع وظائفها العديدة في مجموعات (أو درجات). ويتم تحديد أجر لكل درجة، وتحصل كل الوظائف التابعة لدرجة معينة على نفس الأجر، بدلاً من تحديد أجر مستقل لكل درجة. ما هو عدد الدرجات المناسب؟ وتختلف الشركات فيما بينها في عدد الدرجات المناسب لها، ولكنها تتراوح بين4 و40 درجة، والشائع هو استخدام عدد10 و12 درجة. والعناصر التالية تساعد في تحديد عدد الدرجات المناسب:1- حجم الشركة: الشركات الصغيرة لا تتحمل وجود هيكل وظيفي مكون من عدد كبير من الدرجات، وبينما تقدر الشركات الكبيرة على هذا.2- عدد الوظائف: بنفس المنطق السابق ذكره كلما كان هناك عدد كبير من الوظائف أمكن تقسيمها إلى عدد كبير من الدرجات، بينما وجود عدد قليل من الوظائف يجعل من الضروري وجود عدد قليل من الدرجات.3- سياسة الترقية: إذا أرادت الشركة ترقية العاملين من خلال الأجر كنوع من التشجيع والتحفيز، وجب زيادة عدد الدرجات.4- الفرق بين أعلى أجر وأدنى أجر: كلما كان هذا الفرق كبيراً كلما أمكن زيادة عدد الدرجات.5- العرف السائد في الشركة والصناعة: كلما تعود العمال على عدد كبير من الدرجات كلما كان من الصعب تقليله تحديد سعر (أو أجر) كل درجة إن دراسة خريطة الانتشار Scatter gram الخاصة بالوظائف التي يتم تقييمها تساعد على التعرف على اتجاه التقييم أو اتجاه الأجر، والذي يمكن التعبير عنه في شكل خط الاتجاه العام للأجر Wage Trend Line. ويمكن استخدام هذا الخط (بشكل تقريبي أو من خلال طريقة المرعبات الصغرة الإحصائية) في تحديد العلاقة بين قيم الوظائف وبين أجورها، وايضاً في تحديد عدد الدرجات وأجورها. ولجعل الأمل أكثر بساعة، إذا افترضنا أن أقل وظيفة حصلت على قيمة مقدارها100 نقطة وأعلى وظيفة حصلت على900 نقطة، واستقر الأمر على أن يكون هناك8 درجات فإن الفرق بين كل درجة والتي تليها يمكن حسابها كالآتي: الفرق بين الدرجات = (وظيفة أدنى نقط-وظيفة أعلى نقط)/(الدرجات عدد) (100-900)/8 =100 نقطة منقول

moftah alakori
من قبل moftah alakori

هى أفضل طريقه ولكن فيه طرق اخرى

المزيد من الأسئلة المماثلة

هل تحتاج لمساعدة في كتابة سيرة ذاتية تحتوي على الكلمات الدلالية التي يبحث عنها أصحاب العمل؟